Эволюция найма

Сегодня залетела мысль. Вспомнил корпорат июня этого года. Потом еще декабрь прошлого. Потом еще несколько тус.

Только в Самокате на тусах я встречаю девчонок-рекрутеров, которые ищут ребят в наши команды продуктовой аналитики. Это замечательные Даша и Алена. Ну и рекрутеры, которые ищут стажеров - Таня, Аня и Лена. Ну и HR BP Даша тоже замечательно тусит с нами.

В Ситидрайве не тусил, в Индрайвере не тусил, а в Самокате тусю.

А ведь хороший рекрутер для тимлида - это манна небесная. Источник крайне положительных эмоций в виде качественного хантинга и найма.

В последние несколько лет подход к найму изменился, лидов приучают к проактивности. Своебразному перетягиванию одеяла найма в свою сторону.

Я тоже считаю, что тимлид несет большую ответственность за найм. Мое мнение сформировалось под действием постов, которые пачками писал в лохматом 2022 году Вова Абазов.

Про найм для лидов у него было два очень крутых поста - "Правильный найм для руководителя" и "Бесконечный найм". Почему-то Вова еще не пишет продающие книги типа "Как нанимать за 100 наносек" поэтому приходится самому собирать умные мысли из разных его постов.

Я выделил мысли, которые считаю ключевыми (с учетом своего опыта лидства в аналитике):

"ответственность за найм лежит на нанимающем менеджере"
Тут все просто. Рекрутер - это человек с многозадачностью, у которого еще много вакансий в работе. И он естественно не может 100% сфокусироваться именно на моей, такой желанной вакансии. А еще конверсия в общение с рекрутером гораздо ниже))

"найм должен быть бесконечным процессом для каждого тимлида"
Тут Вова толкает непростую, но крайне мощную мысль. "почему бы не перестроить процесс на тот, в котором начать всегда искать людей и всегда быть готовым выдать офер. Да, возможно у тебя ставок всего 10, но человек будет 11. Но у вас когда нибудь кто нибудь уволится". Тут как раз проявляется мастерство тимлида по предсказанию возможного оттока в команде. Но надо это уметь продать ЛПР и лицам, заведующим ставками/бюджетом.

надо использовать силу личного бренда и строить свою сеть контактов (на перспективу найма)
Здесь приходится делать тонну самостоятельной работы, чтобы быть в курсе дел интересных кандидатов. И чтобы интересные кандидаты были в курсе моих дел и дел моей команды)) Тут надо. Ходить по конференциям. Пить коктейли на афтепарти айти-пикников. Обрастать кучей социальных связей (linked in и тд). Вести базу классных кандидатов, обновлять ее актуальность. Понимать, кто в какой момент может зайти на нужную вакансию. Или кто крутой вышел на рынок, чтобы быстренько его схантить.

компания должна помогать в найме с помощью 1-day-offer, бренда, мероприятий.
Тут про то, что компания, если хочет получить поток классных кандидатов, тоже должна помогать тимлиду и рекрутеру делать свою работу. Готовить доклады на habr и конференции. Активно присутствовать на профильных конференциях. Организовывать свои ИТ мероприятия для притяжения лучших умов (таких активностей было оч много этим делом).

А в финале этого поста (если вы еще не поверили в важность усилий по найму для лида), дам цитату из подкаста Димы Зборовского. Обязательно послушайте его подкасты, их немного.

"в апреле, когда начался локдаун, да, адский там, просто у нас заказы через крышу рвутся...Думаю, окей, у меня было всего 2 часа в неделю, на, чтобы я их тратил, и первое, что пришло в голову вообще сразу... найм людей. Я поэтому оставил команду в ещё более худшем положении. Я им сказал, ребят, я лучшее, что я могу вам сейчас делать: вообще ничего вам ни с чем не помогать... Я ничего не буду делать руками, но я потрачу все своё время. Буду по 5 собеседований в день проводить.... И ребята, у ребят дёргались глаза, но сейчас, когда нас уже там почти 40, мы сейчас понимаем, что это лучшая инвестиция, которую можно было тогда сделать..."